ارزیابی عملکرد کارکنان نقش مهمی در توسعه یا بهبود موفقیت کسب و کار ایفا می کند زیرا این امر تأثیر زیادی بر تداوم عملیات شرکت دارد. روشهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد ، به عنوان مثال به صورت جداگانه یا گروهی بر اساس جنبه های داخلی و خارجی. اگر به دنبال بهترین روش برای ارزیابی عملکرد کارکنان هستید ، این مقاله برخی از روش هایی را که بسیاری از شرکت ها از آن استفاده می کنند شرح می دهد.
گام
روش 1 از 4: ارزیابی روش "360 درجه"
مرحله 1. از زیردستان درخواست بازخورد داشته باشید
اطمینان حاصل کنید که کارکنان نام خود را در برگه بازخورد قرار نمی دهند تا بتوانند اطلاعات را بدون نگرانی ارائه دهند. این روش در ارزیابی عملکرد مافوق به عنوان کارمند و رهبر مفید است. برای دریافت بازخورد صادقانه در مورد عملکرد رئیس خود ، سوالات زیر را از زیردستان خود بپرسید:
- "آیا رئیس شما می تواند تیم را به خوبی هدایت کند؟"
- "اطلاعاتی ارائه دهید که نشان می دهد رئیس شما با موفقیت سبک رهبری خود را بهبود بخشیده است."
- "داده هایی ارائه دهید که ثابت کند رئیس شما عملکرد شغلی خوبی دارد".
مرحله 2. از کارکنان بخواهید خود را ارزیابی کنند
یکی از راههای موثر برای سنجش عملکرد کارکنان این است که از آنها بخواهیم خودشان را رتبه بندی کنند. کارمند مورد نظر نقاط قوت و ضعف خود را بهتر از دیگران می داند. ممکن است کارکنان خود را بیش از حد تخمین بزنند. بنابراین ، این روش باید توسط یک سیستم ارزیابی عملکرد با رویکرد متفاوت پشتیبانی شود. سوالات زیر به کارکنان در ارزیابی عملکرد شغلی کمک می کند.
- "بهترین عملکرد شغلی را که تا به حال داشته اید شرح دهید."
- "گام هایی را که برای حمایت از کارآیی زمان کار برداشته اید شرح دهید".
- "نظر همکاران شما (از جمله مافوق و زیردستان) در مورد عملکرد کاری شما چیست؟"
مرحله 3. از همکاران کارمندی که می خواهید ارزیابی کنید بازخورد بگیرید
بازخورد همکاران کارکنان را می توان برای بهبود عملکرد شرکت و کارکنان مربوط مورد استفاده قرار داد زیرا آنها مسئولیت ها و شایستگی های مورد نیاز برای تصدی موقعیت های خاص را درک می کنند. بازخورد همکاران برای کارمندانی که می خواهند نقاط قوت و ضعف خود را بدانند بسیار مفید است.
- "در مقایسه با سایر کارکنان با موقعیت مشابه ، ارزش همکاران خود را با توجه به عملکرد آنها تعیین کنید."
- "توصیه کنید تا بتواند عملکرد کار را بهبود بخشد".
- "اطلاعاتی در مورد بهترین دستاورد کاری که او نشان داده است ارائه دهید".
مرحله 4. از سرپرست برای ارزیابی بخواهید
فردی که دارای موقعیت برتر است وظایف ، مسئولیت ها و کیفیت کار کارکنان زیرمجموعه را به عنوان مبنایی برای ارزیابی بهره وری کار موردنظر به خوبی درک می کند. وی همچنین در تصمیم گیری برای ارتقاء یا تنزل زیردستان بر اساس کیفیت و نتایج کار آنها ، شایسته ترین است. برای دریافت نتایج ارزیابی کارکنان از سرپرستان سوالات زیر را بپرسید:
- "به نظر شما آیا کارکنان عملکرد رضایت بخشی دارند؟"
- "پیشنهاد شما برای بهبود عملکرد کاری او چیست؟"
- "چرا او واجد شرایط است/واجد شرایط ارتقا نیست؟"
مرحله 5. محدودیت های روش "360 درجه" را بدانید
در صورت استفاده از این روش ، بازخورد بدست آمده بسیار ذهنی است و تمایل دارد از رابطه بین رتبه دهنده و ارزیابی شده متاثر شود. بنابراین ، هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان فقط به این روش تکیه نکنید.
روش 2 از 4: انجام ارزیابی کمی
مرحله 1. از روشهای کمی استفاده کنید
ارزیابی عملکرد کارکنان به روشی که در بالا توضیح داده شد ، ذهنی است. برای عینی تر شدن ارزیابی ، از معیارهای خاصی مانند نسبت بهره وری ، نرخ گردش مالی ، بودجه هزینه و نسبت خطا استفاده کنید. هر بخش باید دارای معیارهای قابل اندازه گیری باشد تا نتایج بدست آمده با استانداردهای قابل اجرا ، اهداف بخش/بخش ، روندهای تجاری و اهداف کاری برای هر کارمند مقایسه شود. داده ها را به صورت سیستماتیک جمع آوری کرده و سپس تعیین کنید که آیا استراتژی ها و اهداف شرکت معیارهای موفقیت در تجارت هستند یا خیر.
- به عنوان مثال ، مدت زمان انتظار مشتری در صف خرید محصول را کنترل کنید.
- تعداد محصولات تولید شده یا گزارش های تهیه شده توسط کارکنان (که مورد ارزیابی قرار می گیرند) را در 1 ساعت ثبت کنید.
- اطمینان حاصل کنید که قبل از شروع دوره ارزیابی ، معیارهای ارزیابی عملکرد و اهداف کاری را برای هر کارمند توضیح می دهید. آموزش و اجتماعی شدن در مورد سیستم ارزیابی عملکرد برای همه کارکنان.
مرحله 2. نتایج به دست آمده را با برنامه کاری و اهداف کمی مقایسه کنید
قبل از شروع دوره ارزیابی ، ابتدا برنامه کاری و اهدافی را که باید توسط هر کارمند به دست آید تعیین کنید. پس از جمع آوری داده های عملکرد ، آنها را با اهداف کمی مقایسه کنید تا به دستاورد پی ببرید. در صورت عدم دستیابی به هدف ، مدیریت باید سیاست را به عنوان مبنایی برای تعیین اهداف جدید برای بهبود سازمان شرکت تغییر داده یا تعدیل کند.
- به عنوان مثال ، اگر مشتریان به طور متوسط 3 دقیقه در صف خدمت رسانی هستند ، سعی کنید زمان انتظار مشتریان را کاهش دهید.
- یکی از چالش برانگیزترین مشاغل ، رسیدگی به شکایات در زمینه خدمات به مشتریان است. پس از ثبت بازه زمانی مکالمات تلفنی در یک دوره معین ، مدیریت می تواند با شناسایی مکالمات تلفنی که بازه زمانی بیشتری دارند ، در توسعه روش های خدمات رسانی به مشتریان مثر باشد.
- اهداف را با استفاده از داده های کمی به درصد افزایش دهید. به عنوان مثال ، در خلال سه ماهه گذشته ، مجموع فروش خالص شرکت 500000 دلار بوده است. در سه ماه آینده ، افزایش 1 درصدی فروش خالص را هدف قرار دهید.
مرحله 3. از نتایج ارزیابی برای تهیه یک برنامه کاری استفاده کنید
پیشرفت کار باید به طور منظم اندازه گیری و پیگیری شود ، به ویژه هنگامی که عملکرد شرکت خوب نیست. ارزیابی عملکرد دوره ای کار برای اطمینان از پیشرفت مورد نیاز است. علاوه بر این ، از نتایج ارزیابی می توان برای تعیین اثربخشی برنامه های تهیه شده استفاده کرد.
- اجرای برنامه های آموزشی برای کارکنان ضعیف.
- اگر نتایج ارزیابی نشان می دهد که کارمند پیشرفت نمی کند ، برنامه یا هدف کاری خود را تغییر دهید.
روش 3 از 4: اطمینان از دستیابی به کیفیت کار
مرحله 1. ارزیابی را برای ارزیابی کیفیت کار کارکنان انجام دهید
نتایج ارزیابی عملکرد کار ، عملکرد هر کارمند را از همه جنبه ها از اخلاق کار گرفته تا دستاوردهای فردی منعکس می کند. این روش ارزیابی می تواند برای ارزیابی عملکرد سالانه کار هر کارمند به طور کلی مورد استفاده قرار گیرد. پس از ارزیابی ، کارکنان بازخوردی برای بهبود کیفیت کار دریافت می کنند و از عملکرد کاری خود قدردانی می کنند.
- چند واحد توسط کارمند تولید یا فروخته شد (طبق ارزیابی)؟
- کیفیت کار چقدر خوب است؟
- چقدر از زمان کار برای تولید محصولات یا انجام معاملات فروش استفاده می کند؟
مرحله 2. یک ارزیابی جامع انجام دهید
ارزیابی جامع در ارائه راه حل های جایگزین ، به ویژه برای شرکت هایی که با مشکل روبرو هستند مفید است. با این حال ، مشکلات معمولاً به دلیل ناکارآمدی فرایندهای کاری ، آموزش ناکافی یا مدیریت ضعیف مشاغل رخ می دهد. بنابراین ، مدیریت باید با جمع آوری اطلاعات از طرفهای مختلف ، تصمیم گیری ، اقدام و سیاست گذاری برای حل مشکلات پیچیده یا پیچیده ، رویه ها را به طور کامل بررسی کند.
برای ارزیابی عینی فعالیتهای روزانه شرکت و عملکرد کارکنان ، مشاوران حرفه ای را به عنوان یک طرف بی طرف استخدام کنید
مرحله 3. برای کنترل کیفیت کار ، بررسی های تصادفی انجام دهید
این روش تأثیر مثبتی دارد زیرا کارکنان از چک کردن مطلع هستند ، اما برنامه را نمی دانند. بنابراین ، کارکنانی که تنبل هستند یا عملکرد آنها خوب نیست ، افشا می شوند. مراحل زیر را برای ایجاد انگیزه در کارکنان اجرا کنید.
- برای بررسی کیفیت محصول ، بازرسی های غافلگیرانه انجام دهید.
- مکالمات تلفنی تصادفی را ارزیابی کنید.
- هر از گاهی سوابق عملکرد شرکت را بررسی کنید.
مرحله 4. بازخورد مشتریان را جمع آوری کنید
رضایت مشتری باید ماموریت اصلی شرکت باشد و می تواند به عنوان یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. از مشتریان بپرسید آیا از محصولات یا خدمات شرکت شما راضی هستند یا نه. درخواست بازخورد در مورد عملکرد شرکت از طرفهای خارجی ، راهی مطمئن برای جمع آوری مطالب ارزیابی برای ارزیابی عینی عملکرد شرکت است.
- مراقب بازخوردهای بسیار دلگیر کننده مشتریان باشید. بسیاری از صنایع و شرکت ها ، به ویژه مشاغل مربوط به وسایل نقلیه موتوری ، اغلب نظرات منفی بسیاری از مشتریان دریافت می کنند.
- هنگام درخواست بازخورد ، با استفاده از یک ابزار یا فرم با قالب خاص استاندارد کنید تا بتوانید از همه اطلاعات در بهترین حالت ممکن استفاده کنید.
- به طور کلی ، بازخورد مشتریان ذهنی است و بیشتر یک تجربه بد را نشان می دهد. عملکرد خدمات مشتری را با استفاده از معیارهای ارزیابی عینی ، مانند مدت زمان حل مشکل ، راه حل های ارائه شده و تعداد محصولات برگشتی توسط مشتریان ارزیابی کنید.
روش 4 از 4: بهبود مدیریت زمان
مرحله 1. مدت زمان انجام یک کار خاص را محاسبه کنید
یکی از راه های اندازه گیری اثربخشی مدیریت زمان محاسبه بازه زمانی برای تکمیل وظایف هر کارمند است. مطمئن شوید که از داده هایی استفاده می کنید که از طریق سیستم به آنها دسترسی دارید ، مانند کارت حضور یا برنامه کامپیوتری. به منظور دستیابی به نتایج ارزیابی دقیق ، جمع آوری اطلاعات دستی ، به عنوان مثال با وارد کردن داده ها در جداول ، غیرقابل اعتماد و ناکارآمد است.
- چندین نرم افزار وجود دارد که عملکرد کاربران کامپیوتر را کنترل می کند. به این ترتیب ، می توانید کارمندانی را ارزیابی کنید که عملکرد شغلی آنها به هدف نمی رسد تا دلیل آن را دریابید.
- توجه ویژه ای به کارکنانی داشته باشید که نتایج کار آنها بسیار کمتر از حد متوسط است تا بتوانند به اهداف شغلی تعیین شده دست یابند.
مرحله 2. بازخورد بدهید ، اما نه زیاد
بازخورد برای کارکنان بسیار مفید است ، اما نظارت روزانه برای بهبود روحیه یک شمشیر دو لبه است. به جای استفاده از این روش به عنوان وسیله ای برای مدیریت برای نظارت بر عملکرد و مسئولیت های کارکنان ، توصیه می کنیم ارزیابی های هفتگی یا ماهانه انجام دهید. علاوه بر این ، با ارائه پاداش و محرمانه نگه داشتن ارزش های هر کارمند ، به جای تحقیر او ، انگیزه کارکنان را افزایش دهید.
مرحله 3. مطمئن شوید که اخلاق کار به درستی اعمال شده است
یکی از روشهای ارزیابی عملکرد کار ، بررسی سوابق نقض مقررات شرکت است. برای این کار مراحل زیر را انجام دهید:
- داده ها را برای ورود دیر هنگام به محل کار بررسی کنید. کارکنانی که اغلب دیر به دفتر می آیند ، زمان کار را که مسئولیت آنها است ، کاهش می دهند. این نیز تأثیر بدی روی همکاران دارد زیرا فضای کار را ناخوشایند می کند.
- به مرتب بودن لباس کارکنان توجه کنید. هنگام کار در دفتر ، می توانید شرایط مشابهی را در محل کار نشان دهید.
- قوانین استفاده از موجودی اداری را توضیح دهید. اطمینان حاصل کنید که هر کارمند قوانین استفاده از موجودی اداری مانند اتومبیل ، تلفن یا رایانه را درک کرده است. کارکنانی که از موجودی اداری سوء استفاده می کنند ، از زمان کار عاقلانه استفاده نمی کنند.
