"مدیریت بیش از ایجاد انگیزه در دیگران عمل می کند."
بی خطر! شما سرانجام موفق به ارتقاء مدتها انتظار شدید و اکنون ، مدیر هستید ، شاید برای اولین بار در حرفه خود. خوب حالا چه؟ اگر این اولین نقش شما در مدیریت است ، ممکن است کمی عصبی باشید. این احساس قابل درک است ، رایج است و در واقع وجود آن حتمی است. این نقش با شغل قبلی شما بسیار متفاوت خواهد بود. مدیریت قوانین و اهداف کاملاً متفاوتی دارد و به مهارت های گوناگونی نیاز دارد. اغلب اوقات ، افرادی که تازه وارد وظایف مدیریتی شده اند واقعاً نمی دانند مدیر بودن به چه معناست و چگونه زندگی آنها تغییر خواهد کرد (بله ، زندگی شما تغییر خواهد کرد). این درست است ، به خصوص اگر دیگر حقوق ساعتی دریافت نمی کنید ، بلکه حقوق ثابت ماهانه دریافت می کنید. بعداً به آن می پردازیم.
این مقاله مجموعه ای از دستورالعمل ها را ارائه می دهد که می توانید برای درک تغییرات گیج کننده استفاده کنید. این یک دستورالعمل نیست که باید به صورت روزانه انجام شود ، این مفهوم دیگر وجود ندارد زیرا اکنون شما مدیر هستید. با این حال ، این طرح کلی است که به شما در روند تعیین اهداف و مدیریت کارکنان کمک می کند. بنابراین ، یک نفس عمیق بکشید و بیایید شروع کنیم!
گام
مرحله 1. بدانید که با نقش جدید شما به عنوان مدیر چه چیزی تغییر خواهد کرد
تفاوت قابل توجه مهاجرت از مفهومی به نام "مشارکت فردی" است. مدیران مشارکت فردی ندارند. این بدان معناست که شما مسئول کار دیگران هستید. موفقیت شما بستگی به عملکرد تیم دارد. شما اکنون وظیفه بسیار بیشتری را نسبت به آنچه می توانستید به تنهایی انجام دهید بر عهده دارید (بخش هشدار را ببینید). شما نمی توانید همه مشکلات را برطرف کنید. نیازی به تلاش نیست ، این دیگر کار شما نیست.
مرحله 2. آماده شدن برای انتقال
این شما را گیج و سرخورده می کند ، شاید نه بلافاصله ، اما مدیران معمولاً به جهات زیادی کشانده می شوند. ممکن است یک کد لباس وجود داشته باشد که باید آن را رعایت کنید. مقررات جدیدی وجود دارد که باید رعایت شود (به ویژه در حوزه منابع انسانی).
- یک مربی پیدا کنید: یک مربی سرپرست مستقیم شما نیست ، بلکه مدیر دیگری با تجربه زیاد است. از شکل بخواهید که در انتقال شما کمک کند. این بسیار مهم است و اغلب دست کم گرفته می شود. تیم مدیریت عالی از شما قدردانی خواهد کرد. تصمیم برای یافتن مربی نشان دهنده بلوغ است.
- پیوستن به یک گروه شبکه: گروه های شبکه زیادی وجود دارد (که یکی از آنها Toastmasters است). در مورد باشگاه های محلی از مدیران و مدیران دیگر بپرسید. از رویدادهای شبکه در منطقه خود استفاده کنید.
- تماس با منابع انسانی: به بخش منابع انسانی مراجعه کنید و بپرسید آیا منابع انسانی یا کتابهای آموزشی وجود دارد که می توانید از آنها برای کمک استفاده کنید. کتابی درباره مدیر بودن بخوانید. کتابهای زیادی در این زمینه وجود دارد. چندین قطعه از ادبیات را به طور همزمان بخوانید ("مدیر یک دقیقه ای" و "هفت عادت افراد بسیار م "ثر" را باید مدیریت بخوانید).
- به کارکنان در حل مشکلات کمک کنید: کارکنانی که در حال حاضر تابع آنها هستید ممکن است همکاران شما بوده باشند و این منجر به حسادت (شاید حتی نفرت) و اصطکاک شود. این وضعیت اجتناب ناپذیر است ، اما اگر ارتباط را باز نگه دارید ، می توانید مشکل را کاهش دهید. با این حال ، باید به خاطر داشته باشید که شما اکنون مدیر هستید و حتی اگر نمی خواهید موقعیت جدید خود را نشان دهید ، نمی توانید به همکاران سابق خود اجازه دهید از رابطه ای که بین شما و آنها وجود دارد استفاده کنند. حتی کارکنانی که قبلاً همکار نبوده اند در صورت انتخاب مدیر جدید احساس ناراحتی می کنند. با کارکنان صحبت کنید و برنامه های خود را به اشتراک بگذارید. روابط خود را بین مدیران و کارکنان در اوایل ایجاد کنید. اگرچه در ابتدا کمی ناخوشایند به نظر می رسید ، انجام ندهید خجالتی ، فقط مراحل را دنبال کنید ، خودتان باشید و موقعیت اولیه خود را در شرکت فراموش نکنید.
- از خانواده غافل نشوید: شوهر/همسر/همسر و فرزندان و دوستان همچنان به همان توجه قبلی نیاز دارند. اکنون ذهن شما مشغول بسیاری از مسائل است زیرا مدیریت یک گذار سخت است. آنچه را که باید اولویت بندی شود اولویت بندی کنید. اگر از کسی می شنوید که می گوید کمی دور هستید ، توجه کنید. اجازه ندهید شغل شما روابط خانوادگی را خراب کند (مثالهای زیادی وجود دارد)
- از سلامتی غافل نشوید: خوب ، این نقش مدیریت سرگرم کننده است. کار جالب است ، ساعت کار طولانی تر است ، شاید شما نیز در خانه کار کنید ، کمی دیر بخوابید ، زود بیدار شوید ، هنوز هم می توانید به خانواده و فرزندان توجه کنید. با این حال ، آیا به اندازه کافی می خوابید؟ مسلم - قطعی؟
مرحله 3. اهداف را مشخص کنید
هدف شما دقیقاً چیست؟ آیا هدفی ساعتی ، روزانه یا هفتگی دارید که تیم باید به آن برسد. در مورد اهداف جدید خود ، مانند بررسی بهره وری چطور؟ همه را بنویسید و منتشر کنید (نکات را ببینید). این لیست کارهای شما خواهد بود. توجه داشته باشید که لیست با گذشت زمان تغییر می کند ، نه یک سند دقیق. برخی از موارد همیشه یکسان هستند (به عنوان مثال سطح خدمات) ، اما برخی دیگر ممکن است با توجه به استراتژی ارائه شده توسط مدیریت اجرایی تغییر کنند. فهرست خود را به طور منظم و با نگاه انتقادی مرور کنید و در صورت لزوم تجدید نظر کنید.
مرحله 4. با تیم خود آشنا شوید
شما باید نقاط قوت و ضعف هر یک از اعضای تیم را بشناسید. تونو واقعاً سریع کار می کند ، اما گاهی اوقات برخی از جزئیات را از دست می دهد. تینی بسیار دقیق است ، اما با حجم کار در حال پردازش مشکل دارد. بودی رابطه ای دیدنی با مشتریان دارد ، اما نمی تواند به مشتریان "نه" بگوید ، در حالی که واتی مهارت های فنی فوق العاده ای دارد ، اما با مردم خیلی خوب نیست. شما باید همه اینها را خوب بدانید. این دانش برای ایجاد تعادل در بهره وری تیم مفید است.
مرحله 5. وظایف را با کارکنان مطابقت دهید
از اطلاعاتی که از مراحل بالا جمع آوری می کنید برای ارائه مشاغل متناسب با هر فرد استفاده کنید. این یک تکلیف مبتنی بر مهارت است. شما باید نقاط قوت هر فرد را به حداکثر برسانید و تکالیفی را که نقاط ضعف آنها را هدف قرار می دهد ، به حداقل برسانید. اگر فرصتی پیش آمد ، چند نفر را با مهارت های مکمل گرد هم آورید. به عنوان مثال ، Tono و Tini را به پروژه ای اختصاص دهید ، یا از Budi و Wati بخواهید در ارائه ها با یکدیگر مشورت کنند.
مرحله 6. جلسه ای را با اعضای تیم برگزار کنید
جلسات منظم حضوری در مدیریت بسیار مهم است. این جلسه چندین هدف دارد.
- ارائه بازخورد در مورد عملکرد: در مورد اهداف هفته قبل ، از جمله مواردی که به خوبی کار کردند ، چه زمینه هایی را می توان بهبود بخشید ، و نحوه بهبود ، بحث کنید. سپس در مراحل زیر ادامه می یابد.
- اهداف کلی جلسه آینده: این اهداف اهدافی هستند که باید اجرا شوند و مبنای بررسی تولید هفته آینده قرار گیرند.
- از مسائل مربوط به کارکنان آگاه باشید: در این موقعیت جدید ، تماس با کارکنان کاهش می یابد و باید از آن مطلع باشید. تنها راه برای اطلاع از مسائل م performanceثر بر عملکرد تیم (و همچنین تأثیر بر کار آنها) ، گوش دادن به پرسنل است.
- ایده بخواهید: کارکنان شما می خواهند احساس مشارکت کنند. هیچ استثنائی وجود ندارد که عامل انگیزشی پشت تصمیم کارکنان برای ترک کار ، مدیریت ضعیف است که اغلب ناشی از احساس نادیده گرفته شدن است. شما نه تنها از نظر عملکرد تیم ، بلکه میزان گردش کارکنان نیز مورد قضاوت قرار می گیرید.
- انگیزه: به گفته پیتر شولتز ، انسانها به خود انگیزه می دهند. بهترین مدیران همیشه راه هایی را برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام کارهای خوب و احساس غرور می یابند. از این جلسه برای اطلاع از انگیزه های کارکنان استفاده کنید و از این اطلاعات برای افزایش مشارکت آنها استفاده کنید.
مرحله 7. مطمئن شوید که به راحتی می توانید آن را پیدا کنید
خود را از کارکنان جدا نکنید. گاهی اوقات ، حجم کار بسیار زیاد است ، بنابراین شما تمایل دارید که از کارکنان فاصله بگیرید تا کار را به تنهایی انجام دهید ، به ویژه با کارهای اداری زیادی که باید انجام دهید. تصور نکنید که نمی توانید اذیت شوید. اگر اعضای تیم نتوانند با رهبر خود ملاقات کنند ، نگرش آنارشی ایجاد می شود. شرایط برای شما بسیار بد خواهد بود. حتی اگر کارکنان را به صورت مجازی مدیریت می کنید ، باید اطمینان حاصل کنید که آنها حضور شما را "احساس" می کنند. اگر مسئول چندین شیفت هستید ، مطمئن شوید که به طور مرتب از هر شیفت بازدید می کنید.
مرحله 8. فعالیت های تیم را مستند کنید
بررسی عملکرد شخصی شما تمرکز زیادی بر عملکرد تیم دارد. بنابراین اطمینان حاصل کنید که هر مسئله و دستاورد را پیگیری می کنید. در صورت بروز مشکل قابل توجه ، این امر بسیار مهم خواهد بود. مشکلات همیشه وجود خواهند داشت ، شما و تیم شما فقط باید تلاش خود را بر حل آنها متمرکز کنید.
مرحله 9. از عملکرد کارکنان قدردانی کنید
پاداش همیشه به صورت پول نیست. پول جایزه سرگرم کننده است ، اما انگیزه اصلی شغل نیست. پاداش م effectiveثرتر ، شناخت است. اگر اختیار دارید ، شاید بتوانید برای عملکرد خود به آنها مرخصی بدهید (یک روز استراحت اضافی برای کارهای برجسته). پاداش ها منظم و قابل دستیابی هستند ، اما دشوار است. وقتی هدیه ای می دهید ، مطمئن شوید که شناخته شده است (هدیه عمومی ، سرزنش خصوصی).
مرحله 10. نحوه راهنمایی را بیاموزید
مواقعی پیش می آید که باید رفتار کارکنان را بهبود بخشید. بنابراین باید این کار را یاد بگیرید. اگر بتوانید این کار را به خوبی انجام دهید ، به نتیجه دلخواه خواهید رسید. در غیر این صورت ، وضعیت بدتر می شود. می توانید نحوه ارائه راهنمایی بین بازخورد مثبت را بیاموزید.
نکات
-
اهداف سطح بالا را به خاطر بسپارید.
باید ثابت قدم باشید. ایجاد ارتباطات واضح و تعیین اهداف بدون ابهام. گوش کن. بازخورد ارائه دهید ، به ویژه موارد مثبت. تمام موانع موفقیت تیم را برطرف کنید.
-
ستاد را ستایش کنید.
این یک گام کوچک است که مزایای زیادی دارد. ستایش از عملکرد کسی می تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند. بیش از حد تعریف و تمجید بی معنی نکنید ، اما به کارکنان خود نشان دهید که از آنها قدردانی می شود.
-
مثال زدن.
رهبران باید بتوانند در همه جنبه های کار الگو قرار دهند. با انتشار احساسات مثبت ، الگویی برای همکاران باشید. در حالی که وظیفه خود را بر کار گروهی و فداکاری متمرکز می کنید ، نگرانی ، درک و احترام خود را نشان دهید. مدیران و سرپرستان باید بتوانند بهترین اصول را در محل کار اعمال کنند. اگر این موقعیت جدید زندگی شخصی شما را در کانون توجه قرار می دهد ، درک کنید که تمام زندگی شما در مدل شما منعکس می شود.
-
ارتباط ، ارتباط ، ارتباط!
اگر به آنها بگویید چه اتفاقی می افتد ، کارکنان احساس مشارکت بیشتری خواهند کرد. گاهی اوقات ، همه می خواهند "تصویر بزرگ" را ببینند
-
منصفانه ، اما محکم.
مواقعی وجود دارد که باید اقدامات انضباطی منجر به اخراج را در نظر بگیرید. این کار حتی برای مدیران باتجربه بسیار دشوار است. نحوه تنبیه کارکنان یک موضوع به خودی خود و خارج از حوصله این مقاله است ، اما مراجع خوب زیادی به آن اشاره شده است. پاسخ کوتاه ثبات و مستندات است.
-
EAP ها را درک کنید
EAP مخفف برنامه کمک به کارکنان است. AEP بسیار مفید است و اکثر شرکت های بزرگ این برنامه را دارند. اگر یکی از کارکنان شما مشکل شخصی دارد ، از او بخواهید که تیم EAP را ببیند (انجام ندهید تلاش برای روانپزشک بودن) اگر مشکل شخصی دارید (بخش هشدار را ببینید) ، می توانید از EAP نیز استفاده کنید.
-
یک مربی پیدا کنید
علاوه بر مربی ، به مربی نیز نیاز دارید (در صورت وجود فرصت و وسایل). مربیان مفید هستند ، اما معمولاً همیشه وقت ندارند. مربیان متخصصان آموزش دیده ای هستند که هیچ چیز در دستور کار ندارند ، مگر اینکه به شما در ایجاد یک سبک مدیریت اصیل کمک کنند.
-
انتشار اهداف.
اطمینان حاصل کنید که اهداف و اهداف تیم خود را در مکانی قابل مشاهده منتشر می کنید. تیم شما باید همیشه آن را ببیند. هدف "افزایش سطح خدمات به 5 درصد در 6 ماه آینده" نباید مخفی بماند. به محض تعیین اهداف جدید ، آنها را توزیع کنید.
-
از بخش منابع انسانی استفاده کنید.
اگر بخش منابع انسانی وجود دارد ، آنها جدیدترین و بهترین دوست شما هستند. این بخش منبعی است که باید از آن استفاده کرد. آنها می توانند به شما در پاداش دادن ، تنبیه کارکنان ، دور نگه داشتن شما از مشکلات قانونی کمک کنند و مدیرانی را که از این امر آگاه هستند ، واقعاً دوست دارند. آنها در کنار شما هستند.
هشدار
- کل بخش را به خاطر اشتباهات یک نفر سرزنش نکنید. به عنوان مثال ، اگر فقط Tini اغلب دیر می کند ، ایمیل هشدار دهنده را به همه کارکنان ارسال نکنید تا به موقع باشند. با تینی تماس بگیرید تا موضوع را به صورت خصوصی مطرح کنید.
- هرگز کارکنان را در ملاء عام سرزنش نکنید.
- سعی نکنید کار کارکنان را انجام دهید. ضرب المثلی وجود دارد که می گوید: "اگر می خواهید کاری درست انجام شود ، خودتان آن را انجام دهید." اون جمله رو فراموش کن آن را از ذهن خود دور کنید. شما هرگز آن را نمی شنوید ، این عبارت بی معنی است و یک مفهوم ضد تولیدی است. اگر می خواهید کاری درست انجام شود ، آن را به افراد مناسب اختصاص دهید و به کارکنان خود انگیزه دهید. اگر بیش از حد درگیر شوید ، الزامات مدیریت را برآورده نمی کنید. هدف شما مدیریت است. این زمان مناسب برای واگذاری کار است.
- جلسه خصوصی هفتگی نه بررسی عملکرد. حتی اگر فعالیت هفته قبل را مرور کنید ، تمام تمرکز روی آن نیست. این جلسات هفتگی کمتر رسمی است و برای بحث باز است. بیش از حد کنترل کننده نباشید زیرا این نیز یک جلسه کارمند است ، نه فقط جلسه شما.
- برای اضافه کاری آماده باشید. این واقعیت است. شما به عنوان مدیر حقوق می گیرید و از شما انتظار می رود برای انجام کار هر کاری لازم است انجام دهید. مدیران مزایایی دارند که کارکنان معمولی ندارند ، اما مسئولیت های بیشتری نیز دارند. نه دیر بیا ، نه زود به خانه بیا. و گاهی اوقات ، شما همچنین باید روی چیزی مانند دیگران کار کنید. با این حال ، به آن عادت نکنید. حالا شما رهبر هستید. شما باید به عنوان یک رهبر کار کنید.
- اسرار شرکت را حفظ کنید به برخی رازها پی خواهید برد. معمولاً تمایل به به اشتراک گذاشتن اسرار وجود دارد که باعث می شود شما مهمتر به نظر برسید. اگر از برنامه اخراج مطلع شدید و اطلاعات را بدون مجوز افشا کردید ، آماده باشید تا مقیم لیست اخراج شوید. سخت است ، اما هیچ کس نگفت که مدیر بودن آسان است.
- گذار به مدیریت گاهی می تواند ترسناک باشد. همیشه اینطور نیست ، اما معمولاً یک مدیر جدید قبل از احساس راحتی در موقعیت خود ، استرس زیادی را تجربه خواهد کرد. با یکی صحبت کن. اگر مربی دارید (مرحله 2 را ببینید) ، او به شما کمک می کند. چیزی را عقب نیندازید از تغییرات رفتاری ناخواسته (عصبانیت ، سوء ظن ، افزایش مصرف الکل و غیره) آگاه باشید.
- اسرار کارکنان را حفظ کنید (در صورت امکان). گاهی اوقات این امکان پذیر نیست (در برخی از مسائل منابع انسانی ، مانند احتمال وقوع خشونت در محل کار) ، اما اگر کارمندی به شما مشکلی می گوید ، با احتیاط از این راز استفاده کنید. شهرت شما در یک ثانیه خراب می شود و مشکلات حقوقی بوجود می آید. اگر کسی می گوید "این یک راز است" ، مطمئن شوید که می داند شما ، به عنوان مدیر ، اجازه ندارید اسرار خاصی را حفظ کنید.
